人工的な衝撃の霧と「パフォーマティブ DEI」の呪い

ティアラ・ヒューズ

社会や環境に対する意識がますます重視される時代において、企業は社会に与える影響についてポジティブなイメージを投影することの重要性を認識しています。 彼らは、社内と社外の両方で多様性、公平性、包括性 (DEI) の擁護者であるように見えるよう努めています。

しかし、これらの巧妙に作られた物語の表面の下には、曖昧な現実が横たわっています。企業は、実際の変化をもたらすための最低限のことは行いながら、公平な職場と地域社会の福祉に熱心に取り組んでいるように見えながら、パフォーマンス的な実践に取り組んでいます。

この「人工的な影響の霧」は、これらの企業や非営利団体の真の意図や行動を覆い隠す煙幕です。

企業は社内的に、文化的に多様で公平な労働環境の構築に注力していることを強調しています。 彼らは DEI トレーニングを実施し、差別を非難する声明を発表し、疎外された背景を持つ個人を雇用する取り組みを頻繁に宣伝しています。

これらの取り組みは進歩を示すものかもしれないが、詳しく調べてみると、多くの場合、その取り組みは形だけのジェスチャーや空虚な政策に過ぎない。 DEI の取り組みは、目に見える変化をもたらすのではなく、一般の人々の認識を高めるためのチェックボックスとして機能するだけかもしれません。

真の公平性と包括性には体系的な変化が必要ですが、人為的な影響の霧により、企業はより根深い偏見に直面することなく、表面レベルの多様性に満足することができます。

業績の公平性を示す一般的な指標の 1 つは、組織のさまざまなレベルで有意義な代表が欠如していることです。 企業は、傑出した役割のために多様な背景を持つ数名の人材を雇用する一方で、他の人材が指導的地位に昇進することを妨げる制度的障壁への対処を怠っている可能性があります。

さらに、多様性と包括性を示すために、一部の企業はトークン主義に頼っています。トークン主義とは、社会から疎外されたグループから外見だけを理由に重要な地位に任命することを含みます。

これらの形だけの少数派は、彼らがサービスを提供するコミュニティを反映すると称されている位置にあります。 しかし、この表面レベルの表現の下では、彼らには真の代理店、競争力のある給与、社内での真の影響力が欠けています。

さらに、企業は不平等の根本原因を見落とし、代わりに表面的な解決策を採用する可能性があります。 彼らは、自らの構造の中に深く根付いた偏見や不平等に十分に対処することなく、多様性をテーマにしたイベントを主催したり、公表された社会的活動に参加したりするなど、形だけのジェスチャーを実行する可能性があります。

さらに、多様性の顔として称賛されることが多い、形だけのマイノリティは、通常、広報担当者、ブランドアンバサダー、DEI 役員などの目に見える地位に就いています。

彼らは、包括性のイメージを投影し、疎外されたコミュニティの経験を理解することを使命としています。 企業はこれらの個人を差別の告発に対する盾として利用し、多様性を重視していることを世間に示す可能性があります。

しかし、形だけの少数派の役割は象徴的なものに限定されることが多く、目に見える影響や有意義な貢献には結びつかないため、この表現には本質が欠けていることがよくあります。 これらの個人は、組織内の DEI に真の影響を与える決定となると沈黙し、見かけの著名性にもかかわらず事実上無力になってしまう可能性があります。

こうしたパフォーマティブな実践は、外部との交流にも広がります。 企業は多くの場合、自社を顧客やコミュニティへのサービスに専念する慈悲深い存在であるかのように描写し、顧客のニーズに深く配慮しているかのような錯覚を生み出します。

彼らは、社会的責任のあるマーケティング キャンペーン、慈善活動、コミュニティへの支援に取り組み、慎重に厳選されたパブリック イメージを強化しています。

しかし、利他主義の表向きの裏で、コミュニティのニーズを理解してそれに対処するための真の努力を怠りながら、リソースを得るためにコミュニティを搾取している企業もあります。

人為的な影響の霧は、真の進歩を妨げるだけでなく、組織内に満足感を生み出します。 企業が社会的責任があると思われるだけの十分な行動をとったと考えると、実質的な変化を起こす意欲が低下します。